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          1. 為什么面試感覺很好,卻仍然被拒?

            來源:五百丁 作者:五百丁小編

            “為什么面試感覺很好,卻仍然被拒絕?” 首先你要明白常見的面試類型、典型的面試問題及應對、如何應對結構化行為面試的方法,相信了解這些方法后,對于面試是否成功,相信你才能做一個好的判斷。


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            1、常見的面試類型


            較常見的面試類型有非結構化面試、結構化的行為面試,以及小組面試,這里重點介紹前面兩種。


            所謂的非結構化面試,其實就是不同的面試官拿著同一份簡歷會問出不同的問題,也就是完全根據個人好惡來提問,而不是按照一個規定的標準和流程來進行的面試,與之相對應的叫結構化的行為面試,它是按照一個標準的流程、標準的問題、標準的評分方式來進行選拔的工具。


            從篩選的有效性來講,更有效的是結構化的行為面試,它是基于職位的能力需求來進行面試的方法,所以現在越來越多的企業在培訓人力資源部成員和業務經理,以讓他們學習和掌握這種方法,同時這種方法也是有效應對“面霸”的最有效工具。


            2、典型的面試問題


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            典型問題1:“介紹一下你自己”。


            對這個問題最好不要復述簡歷上已有的內容,而是要介紹一下,基于對職位的了解,你的三個賣點是什么,這樣就把你之前寫簡歷時準備的賣點講了出來。另外,每個賣點你需要準備一兩個事例來證明,這就是一個比較好的自我介紹,去面試之前最好做好準備,盡量能在一到兩分鐘之內完成自我介紹。


            典型問題2:你最大的缺點與不足。


            這是比較常見的問題,很多書上會建議求職者把優點當做缺點來回答,所以我們常常聽到的答案是“我最大的不足是我凡事追求完美”或者“我做事情比較急”。


            我在給企業面試官做培訓的時候,會教給HR應對這種回答的方法。


            比如,如果你說你最大的不足是追求完美的話,我就會請你舉出一個具體的例子來證明,或者,我會說“你能保證我面前的這份中英文簡歷沒有一個錯別字嗎,沒有一個標點符號錯誤嗎,沒有一個語法錯誤嗎,你能保證嗎”,其實很多人是不敢保證的。


            基本上這樣問下來,就很少有人能通過這一環節。這時候我就會說“OK,那請你分享一個自己真實的缺點或不足”。所以從求職者的角度,我建議,一開始遇到這個問題就回答一個自己真實的缺點。但要注意的是,說完不足之后,后面需要加上一句“我已經意識到這個不足,并且正在通過看書學習、向他人請教或自己實踐等方式來改進這個不足”。


            其實這是面試官最喜歡聽到的一個回答,就是我知道我自己有不足,但是我正在努力地改進。


            典型問題3:你未來5年/10年理想的工作/生活狀態是什么。


            這個問題其實測試的是你的求職動機,就是你是一個追求工作與生活平衡的人,還是一個會把工作放在第一位的人,這個問題本身沒有對錯之分,主要是看求職者是否與企業文化相匹配。


            典型問題4:你為什么離開上一家公司?為什么選擇我們公司?


            這個問題其實也是測試求職動機的。


            一般來講,離開上一家公司的原因會回答說沒有上升空間等,所以這個問題識別度并不是很高,而后一個問題“為什么選擇我們公司”則能看出求職者是不是真的了解這個職位,你可以回答你對這家公司、行業和職位的理解,所以后一個問題是更有識別度和參考價值。


            因此我們可以看到非結構化面試的問題都是可以準備到的。


            換句話說,從企業HR的角度來講,非結構化行為面試的識別度相對較低,更有效的識別工具是結構化的行為面試。


            3. 怎樣應對結構化行為面試


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            那么到底什么叫結構化的行為面試呢,這其中又有哪些要點呢?接下來給大家一一介紹。


            關鍵點1:面試問題基于能力要求。


            比如說一個工程師職位需要應聘者具備問題解決能力,那么面試官可能提出的問題就是“在工作中遇到的最有挑戰性的難題你是怎么解決的,請舉例說明”。如果應聘者是學生,沒有工作經歷,那么就可以問“在學習生活過程中你曾遇到的挑戰性難題是如何解決的,請舉例說明”。


            因為人的能力是冰山以下的部分,在工作、學習和生活中其實是具有一致性的。


            很簡單的一個例子,如果一個人的工作臺或寫字臺很凌亂,那么他家里的書房或臥室通常也是比較凌亂的,這就是我們說的人的能力和本性是具有一致性的。所以這種問題既可以提給一個有工作經驗的人也可以提給一個學生,如果工作中沒有這樣的例子,他/她在生活中也可以找到類似的例子。


            關鍵點2:用STAR方法來進行準備。


            這是我建議的應對結構化行為面試的方法。你需要準備真實的過往發生的行為事件,把這個行為事件按照四個方面來進行準備。


            第一就是這個事件發生的背景是什么,即Situation;


            第二,你當時要完成的任務是什么,即Task;


            第三,你當時采取了什么行動,即Action;


            最后,結果如何,即Result。


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            你需要從STAR這四個方面來進行準備,能夠完整地講述這個故事。


            另一個幫助大家理解的方式是小學生作文的六要素——時間、地點、人物、起因、經過、結果,所以每個事件按照這六個要素來進行準備。


            關鍵點3:經歷不要作假。


            分享一個以前面試的例子給到大家。


            當時我拿到一份簡歷,這個學生寫的是:我在去年的暑假帶領兩名同學完成了三個行業的市場調研,一共發放了960份問卷,回收率達到了92%,最后撰寫了三個行業的市場報告,受到了委托方的高度評價。


            粗粗一看,這其實是個很好的簡歷內容,但是我就用STAR方法來進行了追問。


            我追問了下面這些問題:


            你這個問卷包含了多少問題,這些問題是按照什么順序設計的;


            你是如何來發放這些問卷的,你的發放渠道是如何;


            你如何來獲得你發放對象的聯系方式,是在大街上隨機發放的還是通過電子郵件來發放的;


            那回收的問卷中回收率為什么是這個數字,沒有回收的問卷是什么原因,有沒有作分析;


            你撰寫的這個調查報告是按照什么程序和結構,分析過程中最大的困難和問題是什么。


            所以這一連串的問題問出去,對方基本上就“招供”了。


            他就講這個事件他其實只是個參與者,這個調查是他們老師發起的,我們一定注意簡歷和面試的真實性,因為碰上一個經驗豐富的面試官,你的任何作假都可能會被很快識別出來,尤其是在結構化行為面試中。


            對很多企業來說,正直誠信都是一個重要的企業文化和價值觀的內容,是不可被觸碰的,歸根到底,找一份好工作并不容易。


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